致加西亚的信读后感

 

      《致加西亚的信》篇幅很短，情节也很简单，讲的是在美西战争爆发后，美国必须立即跟西班牙的反抗军首领加西亚将军取得联系。加西亚在古巴丛林的山里，没有人知道确切的地点，所以无法带信给他，然而，美国总统又必须尽快地获得他的合作。具体的故事情节我在这就不详细说明了。而罗文就是此书中主人翁，在罗文接到麦金莱总统的任务时，他没有任何的推诿，而是以其绝对的忠诚、责任感和创造奇迹的主动性完成了这件不可能的任务。罗文取得成功最重要的因素并不是因为他杰出的军事才能，而是在于他优良的道德品质。而我也从中体会到，忠诚和敬业并不仅仅有益于公司和老板，最大的受益者还是我们自己，是整个社会。一种职业的责任感和对事业高度的忠诚一旦养成，会让我们成为一个值得信赖的人，是可以委以重任的人。

　　而我们所需要的不只是学习书本上的知识，也不只是聆听他人种种的指导，而是更需要一种敬业精神，对上级的托付，立即采取行动，全心全意去完成任务——“把信送给加西亚”。　　“送信”也变成了一种具有象征意义的东西，变成了一种忠于职守，一种承诺，一种敬业、服从和荣誉的象征。

.   书中说:'不要为薪水而工作,因为薪水只是工作的一种报偿方式,虽然是最直接的一种,但也是最短视的........面对微薄的薪水,你应当懂得,雇主支付给你的工作报酬固然是金钱,但你在工作中给予自己的报酬,乃是珍贵的经验,良好的训练,才能的表现和品格的建立.这些东西与金钱相比,其价值要高出千万倍.'这段话对我的心灵有很大的触动,在当今这个快餐时代,人们越来越急功近利,而忽视了一份工作对于人内在品质和素养的深远影响.这不能不说是一个时代的悲哀.

书中还提到了一种观点:'每天多做一点'.书中给出了这样一个例子,艾伦在一个周六的下午放弃了自己喜欢的球赛,多做了点事情,结果不仅为自己增加了1000美元的现金收入,而且为自己带来了一个比以前更重要,收入更高的职务.艾伦这么做,反映出他具有助人为乐的内在品质,正是这种良好的品质,使他获得了现金收入和更好的职务.每天多做一点,并不会占用自己太多的时间,却可以让自己赢得更多的机会,何乐而不为 

当然罗文的优秀是不言而喻的,而麦金莱的举重若轻,瓦格纳的知人善任,格瓦西奥,里奥等人的团结协作以及双方的共同价值目标,也同样给我们以深刻的启迪,这些优秀的品质和精神都是一个企业,一个领导,一个员工必不可少的.

读过一本好书,精神得到了一次升华,愿我们将《把信送给加西亚》所体现的精神落实到我们的本职工作中,原则做事,本色做人.

 

 

                                                           王可露

                                                           2008.1.8

 

 

 

德胜经验在纯粹的执行情况分析

——二读《德胜员工守则》有感

 

我在07年4月加入了纯粹，员工守则要求每人必读《德胜员工守则》并写下读后感。来纯粹前在网站上也看到纯粹同事写的读后感，在安波的读后感里我看到他对这本书的理解和推崇。安波提出以这本书为蓝本，在纯粹建立一整套的流程规章和制度，并提出纯粹要做像德胜一样诚实有爱心的团队，做中国第一流的摄影机构，这样的理想打动了我，我希望我能协助纯粹完成这样的理想，也正是这个原因，我加入了纯粹。

一直以来，很多人包括我的父母都说做生意就要学会欺骗，只有精于算计的人，擅长欺骗的人才能发财才能取得所谓的成功。我从心底厌恶这样的成功模式，不愿认同这样的说法，但现实的经验似乎常常证明着这个说法。但从德胜公司的成功里我看到了中国企业的希望，看到了商业伦理和商业品德在企业经营中的价值和精神力量。德胜的企业制度和文化都强调一点：德胜是老实人的天下，勤劳务实诚信有爱心的人会得到更多的报答。而这样的理想境界需要有严明的规章制度和奖惩分明的制度执行体系去保障。

纯粹《工作流程细则》和《员工守则》的制定是纯粹在学习德胜经验上做出的第一步尝试和实践。纯粹的规模壮大了，要确保品质的始终如一，必须有规范的工作流程和严格的质量监督体系去保证，更要有训练有素的人员去执行。因此我们必须建立标准化的流程和制度，并用高标准的流程去促使员工提高自身素质达到标准。

在一年的制度实施和执行中,我们取得了成绩也存在着很多不足：

第一.我们建立了流程和制度，使得各项工作有章可依，奖罚有度。尽管这个流程还不够完善，需要不断补充丰富，但规范化的框架体系已经初步建立起来了。这一年里我们制定了4万多字的《纯粹工作手册》，并制作了各种表格把工作细化量化，如后期工作计量表，客户拍照名单表、客户反馈表等等给我们工作顺利开展带来了很多的便利。但是在绩效考核和薪酬管理上面还有待建立更有激励性的人力资源体系。

第二．制度的严格执行和各项培训活动使员工提高了自身素质，加强了责任感。如组织读书、拓展活动和工作中及时的教导和训练等。新员工进入纯粹后，大多接受了纯粹的理念自身有了很大的变化，变得更认真更有责任感，这说明了我们的工作是有效果的。但在改造新员工上，也出现新员工不适应纯粹，人员流失比较严重的情况。这里我们要反省几个方面问题：1.招聘时和试用期内是否做到严格把关，把完全不符合纯粹标准的人员先淘汰出去，以免浪费彼此的时间和金钱；2.新员工培训时，是否给他们清晰的要求和目标和告知可能遇到的困难挑战，并在他们遇到困难时给予了充分的协助；3.培训期是否过长，导致新员工无论是技能还是收入上提高缓慢，消磨了新员工的工作热情，同时给公司产生的效益也低。

第三．部门间的监督和考核标准不统一，容易产生不公平，影响员工士气。

比如摄影化妆部是1对1拍摄方式,艺术方面主观成分多,没有确定的标准去评判,技术方面缺少有效的监督考核机制，只能根据客户的反馈来评判摄影师的工作质量.而这个反馈只在取件时得到,延后的反馈缺少时效性,使得反馈的作用微乎其微.   摄影化妆部没有审核评判标准也没有质量监督体系，一旦摄影组增多就容易产生拍摄品质不稳定的现象.

客服部人数少，管理成本低，且工作流程规定的很细,具体事务的操作方式和处理方法都有章可循,并且客服直接面对客户,出现问题能及时得到反馈,从而改进工作方式和补充流程.基本上只要客服人员个人素质和工作能力达到工作手册要求,管理上就不容易出现的问题. 客服部存在的隐患是工资收入缺少衡量标准，缺少激励性，长期下来容易影响工作积极性。

后期部是下单率最高的部门，也是人员流失最严重的部门。从人员管理上看，后期部人数最多，管理难度大，管理成本高；从制度建立和执行上看，后期部制度规范最多，制度执行最严格，对产品质量承担的物质风险比其它部门高；从薪酬上看,后期部薪酬相对其它部门较低；从绩效上看，后期部工作效率低，人力资本的投入和产出比低；从人员流动上看，后期部人员流失非常严重。究其原因有三：1.收入相对其它部门较低，但承担的责任较多，员工心理容易不平衡；2.修片设计没有统一明确的质量标准，新员工容易迷失方向而加大工作压力；3.后期部的职位设置和薪酬安排上没有给员工长远的职业规划和进一步发展提升的空间，使设计师成熟后很容易跳槽寻求更大的发展和更多的报酬。

解决这些问题 第一要建立监督机制，我们可以学习德胜设置质量督导和制度督导两个职位。质量督导对摄影、化妆、后期等技术部门进行质量的监督和指导；制度督导对工作室制度运行进行监督和指导；第二，我们要继续建立和实施绩效考核体系，并结合薪酬进行管理，使考核与薪酬能公平有效地反映员工的工作效率和效益，并使绩效高的员工得到应有的物质和精神的奖励，从而提高整个工作室的效率。第三，建立富有激励性和增长空间的职位体系和薪酬体制，把员工的个人发展和公司发展紧密结合起来。我想这三点我们08年完善制度的重要课题。

 

 

 王可露

2008.1.28